Pourquoi la transformation digitale est une transformation humaine avant tout (2/2)

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Dans la première partie de cet article, j’ai évoqué les limites d’une approche « client first » qui se ferait au détriment de l’expérience collaborateurs, mettant en avant l’importance du capital humain dans la transformation. Dans cette seconde partie, j’évoque les principaux facteurs de changement qui touchent ces mêmes collaborateurs. Objectif : bien comprendre les uns pour bien accompagner les autres.

Six grandes tendances de transformation

Acculturés, formés, équipés et accompagnés, les collaborateurs deviennent des moteurs, des ambassadeurs voire leaders de la transformation. Laissés de côté, ils deviennent des freins. Facile à dire, un peu plus complexe à faire. Les collaborateurs évoluent en effet dans des écosystèmes complexes dont les règles et modus operandi ont changé : hyperconnectivité, transversalité, agilité, intelligence collaborative… Les accompagner dans ce mouvement suppose de bien comprendre ce qui est en jeu puis d’anticiper les différents impacts qu’ils peuvent subir :

  • 1. La relation au temps et à l’espace : la technologie a aboli les frontières et raccourci les distances, ouvrant les portes de l’entreprise au passage.Désormais, nous sommes amenés à travailler à distance, dans des tiers lieux, fab lab, espaces de coworking ou plus simplement en flex office. Ce qui change également notre rapport au temps : équilibre pro / perso, injonction de réactivité voire d’immédiateté, pression du temps court qui éloigne le temps long, etc. Deux paradigmes clés de nos vies professionnelles et personnelles.
     
  • 2. Les modes de management : inspiré par les méthodes agiles issues du monde logiciel, un management agile tend à infuser les organisations. Ses principes : autonomie, confiance, écoute, transparence, disponibilité, innovation, droit à l’erreur, leadership, coaching… L’autorité hiérarchique laisse sa place à l’autorité de compétence et d’influence, avec des organisations plus horizontales, transverses et liquides. C’est un choc culturel qui secoue les organisations et surtout un changement à préparer / accompagner avec soin et méthode.
     
  • 3. La place de l’individu au sein du collectif : l’économie collaborative, les plateformes ou l’open innovation en attestent, la collaboration voire la co-opétition sont des ingrédients désormais clés pour réussir. Mobiliser l’intelligence collective, adresser les sujets de manière transverse, favoriser les approches pluri-disciplinaires permettent de mieux travailler ensemble et de « travailler autrement ». Comprendre : de façon plus efficiente. Mais collaborer n’est pas si simple et ne s’appuie pas uniquement sur des outils. Une culture et des pratiques de la collaboration sont nécessaires.
     
  • 4. Des organisations techno-driven : le digital est désormais partout, la softwarisation du monde est enclenchée, les datas structurent les business models, l’intelligence artificielle promet de nous augmenter voire de nous remplacer. L’enjeu : acculturer, sensibiliser, former voire professionnaliser les collaborateurs pour leur donner les clés de compréhension et d’action tout en garantissant leur employabilité. Demain, il faudra sans doute apprendre à travailler avec une intelligence artificielle pour en tirer le maximum. Mais comment faire quand on commence à peine à en deviner les usages ?
     
  • 5. L’open collaboration : les entreprises et organisations ne peuvent plus réussir seules. Interconnectées à leurs fournisseurs, partenaires, clients voire dans certains cas concurrents, elles s’ouvrent également aux compétences hors les murs. Start-up, freelances, universitaires, équipes partenaires côtoient désormais les collaborateurs de l’organisation. Les uns et les autres s’imprègnent des pratiques et cultures respectives, découvrent de nouvelles méthodes et modes d’organisation. Plateaux agiles, pizza teams, skills dating et autres design sprint modèlent une nouvelle expérience collaborateur.
     
  • 6. L’économie de la compétence : l’écriture et l’imprimerie nous ont fait entrer dans l’économie du savoir, l’industrie dans celle du faire, le digital dans celle du faire-savoir. L’intelligence artificielle nous fait aujourd’hui entrer dans celle du savoir-faire. Pour la première fois, une technologie promet non seulement de nous augmenter mais potentiellement de nous remplacer dans ce qui jusqu’ici nous caractérisait : la compétence. Un exemple ? La voiture autonome qui prend seules les décisions en s’appuyant sur des connaissances mais aussi un environnement, des situations, de l’imprévu. L’intelligence artificielle générale n’est pas pour demain mais nous devons nous y préparer.

Au-delà de ce premier « diagnostic », c’est finalement la connaissance de leur capital humain que les entreprises doivent améliorer. Car à y regarder de plus près, des 4 piliers de la transformation dont nous avons parlé, c’est sans doute celui que les entreprises connaissent le moins bien. Et à y regarder d’encore plus près, de tous les actifs que possèdent les entreprises, les savoirs, savoir-être et savoir-faire ressemblent encore trop souvent à un rendez-vous en terre inconnue. L’économie de la compétence est pourtant bien là et nous devons nous y préparer. L’objet de mon prochain article.

Pour aller plus loin :

Frédéric Panserrieu

Passionné par les RH, l’innovation et l’innovation RH, je suis consultant en transformation digitale au sein d’Orange Consulting. Passé par le contenu web, la formation et le coaching, mon parcours m’a ensuite amené à faire de l’acculturation digitale, de la conduite du changement et de la MOA métier en mode agile. Aujourd’hui, je me concentre essentiellement sur les sujets liés à la digitalisation RH.