La formation : quels changements par rapport à hier ?
Les technologies évoluent rapidement, tout comme les modes de consommation, les marchés, les réglementations ou encore les attentes des clients. Autant de transformations auxquelles les entreprises doivent s’adapter.
Dans ce contexte, identifier les compétences et expertises requises pour un poste donné s’avère être une tâche complexe pour l’entreprise et tout particulièrement pour la DRH, responsable de la formation des collaborateurs.
- L’obsolescence accélérée des compétences exige des actions de formation plus efficaces et plus fréquentes, afin que les collaborateurs puissent remplir leurs missions dans les meilleures conditions.
- Il faut former les collaborateurs à des compétences concrètes, opérationnelles, et non plus seulement leur permettre d’acquérir des connaissances théoriques.
- L’évolution du cadre réglementaire de la formation, avec la création du CPA (compte personnel d’activité), donne aux collaborateurs plus d’autonomie dans leurs choix de formation : l’entreprise doit faire évoluer son rôle en matière de formation, pour accompagner les salariés, et non plus les former.
Et le développement de compétences ?
Pour être certain de réunir toutes les compétences dont l’entreprise a besoin, celle-ci doit accéder à des informations jusque-là difficiles à capter. Il s’agit de :
- savoir mesurer l’acquisition des compétences générée par les formations,
- pouvoir évaluer les compétences de chaque salarié, ainsi que ses besoins de formation,
- anticiper les compétences nécessaires dans le futur, en fonction des départs.
Une technologie répond à l’ensemble de ces problématiques : le Big Data. Toutes les données sont désormais à portée de main des formateurs et des DRH.
Chacun ses besoins, à chacun sa formation
La force du Big Data ? Son potentiel de collecte et d’analyse des données en masse. Qu’il s’agisse de données structurées issues des fichiers de l’entreprise ou non structurées (textes, images, conversations informelles, etc.).
Ainsi, le Big Data va permettre à la DRH :
- de mesurer les compétences de chacun et de cartographier les compétences dans l’entreprise à partir des CVs, des expériences passées, des réalisations mais aussi comptes rendus d’entretiens annuels ou même des échanges sur le réseau social de l’entreprise. Par exemple ? Il sera possible de déceler une expertise spécifique détenue par un salarié, parce qu’il est régulièrement sollicité sur le réseau social de l’entreprise par ses collègues, qui eux connaissent ce « talent » non répertorié par l’entreprise ;
- d’évaluer les besoins de formation de chaque salarié, en analysant les mêmes informations, mais également le contenu de ses formations digitales. Par exemple ? Un salarié suivant un MOOC laisse des « traces numériques » qui permettent de détecter des lacunes, des hésitations ou des « décrochages ». L’exploitation de ces traces, le « learning analytics » (analyse de l’apprentissage), permet de détecter des besoins que les salariés n’expriment pas ou même dont ils n’ont pas conscience !
- de mettre en place une démarche d’adaptative learning, c’est-à-dire de personnalisation des parcours de formation. En effet, les besoins étant connus grâce au learning analytics, il est possible de construire des formations digitales ciblées. Les algorithmes prédictifs permettent également de personnaliser la formation en fonction des comportements de l’apprenant, de le motiver... « Le Big Data permettra de personnaliser les parcours : c’est profitable pour le salarié et pour l’entreprise ! Et à terme ? On peut imaginer une « place de marché intelligente », où chacun accèdera à des formations sélectionnées en fonction de ses besoins, et dans laquelle il « piochera » à sa guise », explique Patrice Abolin, Business Developer Services Numériques Education-Formation chez Orange Business ;
- de mesurer l’efficacité d’une formation, et donc son ROI, pour améliorer l’efficacité et optimiser le coût de la formation.
Au-delà, « d’autres technologies pourraient révolutionner la formation digitale. Par exemple, les neurosciences. Si nous comprenons les mécanismes de l’ancrage mémoriel, nous pourrons aussi intégrer la dimension comportementale à l’apprentissage », imagine Thierry Curiale, Directeur du programme Open Social Learning d’Orange et fondateur de Solerni, plateforme de MOOC francophone dédié à l’apprentissage social.
Sources
Interview Patrice Abolin / Yannick Dherbecourt / Thierry Curiale
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