Transformation digitale de la fonction RH : quels sont les grands enjeux ?

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Au même titre que les autres fonctions, les Ressources Humaines se réinventent à l'aune de la transformation digitale et les chantiers portés sont nombreux : évolution des environnements et modes de travail, évolution des modes de management, intégration de modalités pédagogiques innovantes (MOOC, e-learning, AR/VR, ancrage mémoriel), recrutement prédictif dopé à l'IA, etc. Nous avons rencontré Emmanuel Baudoin, enseignant-chercheur en RH à l'Institut Mines-Télécom Business School, afin d'y voir plus clair !

Emmanuel est enseignant-chercheur en RH à l'Institut Mines-Télécom Business School, directeur du pôle RH (Master 2 « Management Digital des Ressources Humaines », projet OpenHR, HRM Digital Lab), et co-auteur du livre la « Transformation digitale de la fonction RH », publié cette année, avec Caroline Diard, Myriam Benabid et Karim Cherif. Il partage son éclairage sur quelques tendances et innovations digitales RH, ainsi que la manière dont elles peuvent prendre forme dans les organisations.

Quelles évolutions a connu la fonction RH, ces dernières années, à travers le digital ?

Emmanuel Baudoin : Plus qu'un effet de mode, le digital est une lame de fond qui transforme en profondeur la fonction RH, aussi bien au niveau de ses processus (recrutement, formation, rémunération…), que dans son rôle « d’architecte du social » au sein de l'organisation.

Sur le premier point, le digital vient enrichir, transformer et automatiser les différentes tâches des différents processus RH. On assiste au développement de plusieurs logiques :

  • La multicanalité et/ou la multimodalité. Le développement massif de plateformes de recrutement focalisées sur des populations spécifiques (aussi appelées job boards) ainsi que des canaux de communication autour de la marque employeur (site carrière de l’entreprise, plateformes vidéos comme youtube, sites internet de marque employeur) amène les entreprises à avoir des stratégies multicanales pour bien adresser leurs besoins de recrutement. Autre exemple, le développement, et parfois la démocratisation, des modalités pédagogiques digitales (réalité virtuelle, réalité augmentée, mobile learning, modules e-learning…) permet de mettre en œuvre des dispositifs de formation multimodaux pour les salariés.
  • Une meilleure gestion de la donnée. La gestion des différentes formes de données RH (gestion administrative du personnel, formations suivies et résultats, performance…) est un enjeu central pour permettre aux Directions RH d’être maître de leurs données RH permettant un pilotage efficient du capital humain de l’entreprise et le dialogue, notamment, avec les Directions financières.
  • L’externalisation de certaines tâches/processus RH, notamment sous-tendue par l'essor du mode SaaS (Software as a Service) et le recours à des prestataires spécialisés. Cette externalisation, lorsqu’elle est réussie, permet un recentrage sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
  • La mise en place de processus RH, stables, fiabilisés et harmonisés. La digitalisation des processus RH, lorsqu’elle est bien menée, oblige à penser les différents processus opératoires (pour la demande des congés, la gestion des temps de travail plus globalement, la gestion des entretiens annuels…) et permet de les faire respecter.
  • L’amélioration de l’expérience collaborateur. Le développement de solutions RH digitales, plus ergonomiques, plus proches des besoins et modes de fonctionnement des collaborateurs et candidats, permet d’améliorer l’expérience collaborateur (et candidat) sur certains points : avoir des formations au bon moment et proche des environnements réels de travail (réalité virtuelle, réalité augmentée, aide contextuelle en ligne…), avoir des outils de gestion des éléments administratifs RH adaptés aux modes de fonctionnement des salariés et candidats (pouvoir signer son contrat de travail de manière électronique et à distance, pouvoir poser ses congés depuis son smartphone…)…

Sur le deuxième point, le rôle d’architecte du social, les transformations des organisations, notamment digitales mais pas que, renforcent la place des Directions RH et leur importance quand elles se saisissent de ces opportunités. La transformation digitale des organisations, pour ne parler que d’elle, modifie les attentes des salariés dans les entreprises, les métiers et les compétences nécessaires, les modes de travail et les modes de management. Le digital permet par exemple, par une série d’outils, de développer les logiques de travail collaboratives. L’existence d’outils favorisant des logiques collaboratives est une chose, la mise en œuvre de ces pratiques en est une autre.

Collaborer n’est pas toujours une pratique qui va de soi. Les Directions RH sont aux avant-postes pour porter et accompagner ces évolutions.

Je pense qu’une troisième tendance se développera de plus en plus dans les années et décennies à venir, celle du design RH. Les professionnels RH auront de plus en plus de de solutions, numériques / non numériques / hybrides pour gérer les processus RH mais également les questions sociales comme par exemple l’organisation du travail et le management des équipes. Il leurs faudra être capable de mettre en place et faire fonctionner des dispositifs en mesure de répondre aux besoins et modes de fonctionnement des collaborateurs, des équipes, des services et des organisations. Ils deviendront, pour partie de leur métier, Designer RH.

Quels sont les grandes tendances en matière d'innovation RH ?

Emmanuel Baudoin : les tendances sont nombreuses. On peut, à mon sens, dégager trois grandes catégories qui ne sont néanmoins pas exhaustives.

1. Des innovations basées sur des évolutions technologiques qui permettent de faire des choses qu’on ne pouvait pas faire avant. L’augmentation des capacités de calcul, de stockage et de diffusion des données permet d’offrir des outils/services RH digitaux intéressants : la réalité virtuelle/réalité augmentée pour avoir des environnements de formation proches ou incorporés dans les environnements réels de travail, la blockchain qui permet de travailler sur la certification de nombreux documents RH, le développement des outils d’analytics RH plus performants qui permettent d’avoir des informations et des analyses que l’on avait pas avant .

2. Des innovations qui vont dans le sens de l’amélioration de l’expérience collaborateur. Certains points ont été évoqués dans la question précédente. On peut également citer les nombreuses innovations dans le domaine de la qualité de vie au travail (mesure du climat social et repérage des difficultés rencontrées par les collaborateurs, offres de bien-être (accès à des salles sport par exemple).

3. Des innovations d’hyperspécialisation. Dans le recrutement par exemple, on voit un très fort développement de plateformes de recrutement qui adressent des segments particuliers de recrutement et/ou des manières de recruter différentes. Dans le domaine de la formation, on assiste également à une hyperspécialisation de certaines offres avec des outils/approches pour l’ancrage mémoriel, pour la réalité virtuelle, pour le mobile learning…

On entend beaucoup parler d'IA, de data, d'algorithme : quels sont et seront les impacts concrets pour les organisations et les fonctions RH ?

Emmanuel Baudoin : Il faut d’abord démystifier l'Intelligence Artificielle (IA) qui suscite souvent, à mon sens, beaucoup de fantasmes injustifiés. Les promesses sont nombreuses, les réalités restent encore modestes à ce jour.

Cela étant dit l’IA, à travers la data et les algorithmes, permet et permettra :

  • L'automatisation de tâches à faible valeur ajoutée.
  • Une meilleure organisation et anticipation des tâches et actions RH à mener pour les différents processus RH ainsi qu’une meilleure coordination entre les différents processus RH et les autres processus de l’entreprise auxquels ils sont reliés.
  • D’offrir des services RH plus personnalisés avec le développement d’assistants numériques qui assisteront les collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes en leur proposant des contenus d’apprentissage toujours plus pertinents au moment où ils en auront besoin, en les aidant dans l’organisation de leur travail, en leur permettant de mieux gérer leurs rythmes de travail…
  • L’analyse plus fine et dynamique de la performance des collaborateurs (avec son corollaire : la mise à jour des critères d'évaluation en interne et de recrutement en externe.) ainsi que la performance globale des actions RH.

Quels conseils donneriez-vous enfin à un DRH pour appréhender les bouleversements engendrés par la transformation digitale ?

Emmanuel Baudoin : il est toujours facile de donner des conseils. La réalité du terrain est toujours plus complexe. Trois réflexes me semblent néanmoins intéressants pour apprivoiser le numérique et en obtenir le meilleur bénéfice :

1.Il faut d'abord sortir du côté magique du digital. Pour cela, il est important de comprendre ce que permettent réellement les solutions numériques proposées sur le marché et leurs coûts associés (qui sont sur certains projets loin d’être anodins).

2.Quand cela est possible, le mode « Test & Learn » est toujours intéressant pour mieux comprendre ce qu’apporte réellement une solution et comment elle peut être intégrée dans un environnement donné (en comprenant les facteurs facilitant ou entravant l’appropriation par les collaborateurs concernés).

3. L’évolution des attentes et des pratiques, souvent informelles, des collaborateurs me semblent être un point d’attention tout particulier pour les acteurs RH. Pour vous donner un exemple, et suivant la dernière étude du HRM Digital Lab d’Institut Mines-Télécom Business School, un peu plus de 60% des salariés ont des pratiques informelles d’auto-formation grâce au numérique (apprentissage informel numérique). Cela signifie que plus d’un salarié sur deux s’auto-forment aujourd’hui grâce aux réseaux sociaux, aux vidéos, aux tutoriels, aux MOOCs… Ils n’attendent plus depuis longtemps l’accord de leur service formation pour développer leurs compétences sur un sujet. C’est un sacré défi et en même temps un sacré atout pour les acteurs RH en charge de la formation de faire évoluer les dispositifs d’apprentissage au sein de l’entreprise en les rendant plus flexibles et en adéquation avec cette pratique. Il faut continuer à avoir des temps de formation long, comme ce qui a existé pendant des décennies avec l’ancien plan de formation, combinés à des temps plus rapides et flexibles d’auto-apprentissage.

portrait Brian Clot
Brian Clot

Consultant au sein d'Orange Consulting depuis 2016, j'accompagne nos clients dans leurs projets de transformation digitale, en particulier sur des sujets liés à la gestion des compétences et au déploiement de solutions collaboratives et de Digital Learning.