Quand la transformation digitale s’invite dans les transports
Les nouveaux outils, en particulier collaboratifs, et les solutions de communication mobile, donnent plus d’autonomie aux collaborateurs, lissent les liens hiérarchiques, fluidifient la diffusion de l’information… Résultat ? Les équipes s’émancipent et les managers doivent adapter leur posture, pour investir davantage dans leur rôle de leader que dans le contrôle du travail de leurs collaborateurs.
Dans le secteur du transport de marchandises, de nombreuses technologies numériques se sont déjà imposées : les collaborateurs sont connectés, utilisent un GPS, des solutions d’échange et de communication (avec l’entreprise ou les clients) ou de suivi de colis… Mais ce n’est qu’un début. Le digital workplace, et plus particulièrement le mobile workplace, particulièrement adapté à un univers par définition marqué par la mobilité des collaborateurs, ouvre de nombreuses opportunités. Les collaborateurs sont plus performants, la planification plus efficace, les temps de réaction face aux aléas plus courts, de nouveaux services sont possibles….
Une transformation à accompagner
Bien sûr, les usages et modes de travail évoluent en profondeur. Il est parfois demandé à certains métiers de prendre en charge de nouveaux services : un livreur, par exemple, devra assurer un rôle commercial en présentant les offres nouvelles…
Ces nombreuses évolutions peuvent déboussoler les collaborateurs, confrontés à de nouveaux outils, à de nouvelles pratiques et habitudes. Il est donc nécessaire d’impliquer les collaborateurs le plus en amont possible du projet, et de les accompagner dans le tournant engagé.
Cela passe par la sensibilisation et la formation des collaborateurs, mais aussi des managers, qui portent le changement par l’exemplarité et leur posture.
La transformation digitale a fortement accru le besoin de formation : pour expliquer les nouveaux outils et les nouvelles organisations, mettre à jour des compétences aujourd’hui très vite obsolètes. Mais aussi s’adapter à la robotisation, la cobotisation1 ou encore à l’IA, qui font qu’aujourd’hui les softs skills deviennent plus importantes que les compétences métiers.
La formation transforme les grands bouleversements en autant d’opportunités : celles d’acquérir de nouvelles connaissances et plus d’autonomie, de prendre plus d’initiatives, d’innover….
La formation à l’heure du numérique
Bien sûr, la formation elle-même est impactée par la transformation numérique. Les sessions présentielles, ponctuelles et cadrées laissent place à de nouveaux modes de formation continue. E-learning, MOOCs (Massive Online Open Course) et autres classes virtuelles mais aussi coaching, reverse mentoring (coaching d’un dirigeant expérimenté par un jeune collaborateur) sont au programme.
Les MOOCs – mais aussi les COOCs, les SPOCs2 – présentent en particulier de nombreux atouts. D’abord, ces nouveaux modes de formation sont plus simples à déployer même lorsque les équipes sont dispersées sur différents sites, voire mobiles. Ils dispensent des coûts de déplacement des apprenants, de la difficulté de planifier les sessions, de réserver des salles… En associant des « cours » scénarisés à distance, une animation et une vraie dimension collaborative, ils évitent « la solitude de l’apprenant » parfois reprochée au e-learning, et renforcent l’apprentissage3. Mieux encore, la formation, à l’heure du digital, peut être personnalisée selon les profils des apprenants, le Big Data permet aux RH d’identifier les besoins en formation des salariés…
Enfin, les activités (tâches à réaliser seul ou en groupe, quiz, etc.), permettent de passer de la connaissance à la compétence, en mettant en application les notions inculquées.
Si la transformation digitale impacte l’organisation tout autant que la formation, elle aide aussi les RH et les managers à replacer le collaborateur au centre des préoccupations, pour améliorer l’expérience utilisateur : un enjeu aussi important que l’expérience client !
Le MOOC, un concentré d’expertises
La mise en place de formations de type MOOC nécessite de nombreuses expertises : ingénierie pédagogique, production et intégration du contenu multimédia, animation des sessions (4 à 6 semaines en moyenne), ainsi que l’expertise métier parfois détenue en interne dans l’entreprise. Si bien que leur conception, même si elle est confiée à un prestataire spécialisé, devra toujours être élaborée en co-création avec l’entreprise. Elle pourra ainsi réunir toutes les caractéristiques d’un MOOC réussi : des contenus de qualité et motivants, des activités propres au social learning bien pensées, des liens étroits tissés entre l’équipe pédagogique et les apprenants, et enfin une dimension ludique, de gamification, bien dosée.
Cette conception, relativement coûteuse, suppose un effectif important à former, ou lorsque des recrutements réguliers sont réalisés. Une fois le COOC développé, les nouvelles formations représentent un coût marginal. Pour réduire les coûts, l’entreprise peut également se tourner, pour certaines formations généralistes, vers des MOOCs existants.
Un projet de trans-formation !
Quelle que soit sa forme, la formation ne doit pas être négligée. Elle permet de valoriser le capital humain de l’entreprise mais aussi la marque employeur. Elle favorise l’employabilité des (futurs) collaborateurs et les fidélise… Si bien que le projet de formation est finalement un projet de transformation.
1. Utilisation de machines collaboratives, conçues pour travailler en permanence avec l’homme
2. COOC : Corporate Online Open Course : contrairement au MOOC, grand public, le COOC est une formation interne à l’entreprise. SPOC : Small Private Online Course : contrairement au MOOC « massif », le SPOC est une formation plus professionnalisante, réservée dans l’entreprise à un public plus restreint.
3. Les études prouvent que les relations sociales génèrent des émotions positives, qui aident à ancrer la connaissance.
Pour aller plus loin
- Les collaborateurs se forment, l'entreprise se transforme
- Demain : quelle recette pour une formation efficace ?
