Conectividad, disponibilidad, seguridad de información y productividad. Las cuestiones prácticas y técnicas del cambio masivo para el modelo de home office fueron ampliamente discutidas desde el inicio de la pandemia del coronavirus. Pasada esa primera etapa, las compañías enfrentan un desafío aún más complejo: la gestión de personas. Eso sucede bajo dos aspectos que tienen sus propias matices y demandas: el trato diario con el equipo y el sensible proceso de reclutamiento y selección.
Aún no se sabe cuándo el home office dejará de ser una imposición y volverá a ser una opción de modelo de trabajo. Aunque nos fuera posible vislumbrar el fin de la pandemia, la tendencia es que muchas compañías mantengan parte de sus equipos lejos de las oficinas después del fin del aislamiento. El 96% de las organizaciones de Latinoamérica empezaron a utilizar el teletrabajo desde que comenzó la pandemia de coronavirus, según un estudio realizado por la consultoría PageGroup. Es poco probable que las inversiones que se hicieron para posibilitar el teletrabajo se desperdicien sin más.
El coronavirus puede ser pasajero, pero sus impactos seguramente no lo son.
“Actualmente somos más de 24 mil personas en todo el mundo trabajando desde sus casas y nuestro proceso de contratación ya era casi 100% online hasta mismo antes de la pandemia”, cuenta el head Latinoamérica de Orange Business, José Renato Gonçalves. El gran número de profesionales que ya estaban trabajando fuera de las oficinas facilitó a la adecuación de la situación causada por la pandemia de la Covid-19, pero no le quitó a la multinacional la necesidad de un abordaje distinto en la relación con el equipo.
Gonçalves comparte las metodologías consolidadas y las técnicas recientemente establecidas que pueden ayudar otras organizaciones a construir su propio modelo de gestión de personas en el ambiente remoto.
Trato diario
La llegada del coronavirus no exigió grandes cambios en el trato diario con el equipo en home office. Eso porque la adopción fue paulatina. Manejar el equipo desde lejos dependía, básicamente, de la confianza en los colaboradores y su compromiso con las entregas. Pero la nueva escena exige un nuevo abordaje, especialmente de liderazgo. Empatía y cuidado de la salud mental se volvieron prioridad.
“En nuestras citas, sean con sólo dos integrantes del equipo o con grupos más numerosos, siempre les damos tiempo a la gente para que hablen sobre cómo lo viven el aislamiento social. Es un período que nos dejó a todos más frágiles o bajo presión y es importante que las personas se sientan cómodas para decirlo, incluso porque es algo que necesitamos tener en cuenta al confiarles responsabilidades”, dice el ejecutivo.
La compañía también ha hecho actividades más recreativas, como los happy hours virtuales o videollamadas en las cuales los integrantes simplemente pueden confraternizar online.
Reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento y selección posee más etapas y diferentes abordajes. Los candidatos a los cargos más altos pasan primeramente por una entrevista con el departamento de Recursos Humanos, que incluye una prueba de inglés. Luego de esa, hay otra con el gestor del área. Previo a la pandemia, esa última etapa solía suceder de modo presencial - y obviamente eso tuvo que cambiar. “El coronavirus nos hizo sustituir las entrevistas personales y dinámicas de grupo por videos y presentaciones. Así podemos mirar detalles en el modo de gesticular y hablar que son importantes para captar más profundamente el perfil de la persona”, dice Gonçalves.
El equipo de RH estudió el resultado de las entrevistas presenciales en comparación con las hechas por medio de recursos audiovisuales y concluyó que el impacto en la eficiencia del proceso es poco significativo.
En el caso de cargos que no son de gerencia, todo empieza con un cuestionario y un test de inglés. La dinámica de grupo que se solía hacer luego de la primera etapa, fue sustituida por el envío de un vídeo que se produce bajo las orientaciones del equipo de Orange Business. La siguiente y decisiva etapa es una entrevista online con el gestor.
“Ese nuevo proceso es tan eficiente que planeamos incorporar la presentación en video al proceso regular post-pandémico. Creo que también lo vamos a incluir como rutina en los reclutamientos para cargos senior”, apunta Gonçalves.
Adaptabilidad necesaria
“Fuimos todos empujados para esa transformación digital en la manera de contratar, y el ser humano está en el centro de todo eso. El ejemplo debe venir desde arriba - y cuanto menos luchamos contra esa innovación, más eficientes nos volveremos”, finaliza Gonçalves.
Para saber más:
Con más de 15 años de experiencia en los sectores de tecnología de la información y telecomunicaciones, José Renato de Mello Gonçalves es Vicepresidente de Orange Business para América Latina. Desde su rol, José lidera los equipos de Ventas y Preventas en la implementación de la estrategia de la compañía para convertirse en el socio de confianza para la transformación digital de nuestros clientes en América Latina.