El tiempo en el que RRHH y TI se veían como áreas distantes, casi opuestas, pertenece al pasado. O, al menos, debería pertenecer, porque la adopción cada vez mayor del digital workplace para el trabajo remoto rompió los límites entre las relaciones humanas y tecnología en las empresas: un reflejo, además, del propio modo en que las personas se relacionan socialmente desde hace algunos años. Sin embargo, trabajar parte del tiempo a distancia y otra parte en la oficina exige herramientas de colaboración adecuadas, además de una gestión inteligente de personas. ¿Cómo pueden acercarse esos dos mundos? Invitamos a dos expertos para que respondan a esta cuestión.
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Jenny Toro Sanchez es colombiana, coach y directora de Recursos Humanos del clúster andino de Groupe SEB Andean, que concentra más de 30 marcas de electrodomésticos en todo el mundo. Trabaja en RRHH desde hace 20 años, y ha ocupado cargos de gestión desde el 2011.
Jeison Costa es CDO de DL Digital Learning y socio fundador de Doki Doki, una confitería de venta 100% online y gestión digital. Nacido en Brasil, Costa trabaja en el área de tecnología hace casi 25 años, y en los últimos 13, ha ocupado cargos ejecutivos en TI de grandes empresas en Chile, siempre liderando proyectos de transformación digital.
Orange Business: ¿La pandemia hizo del modelo híbrido de trabajo una tendencia o una necesidad?
Jeison Costa: Ambas cosas, creo. La pandemia aceleró una tendencia que ya venía creciendo, en especial en las empresas digitales y globalizadas. Actualmente, es normal contratar habilidades y perfiles tecnológicos que estén en países diferentes, y eso genera una tendencia automática a trabajar online y con herramientas de colaboración. Las empresas vieron esta forma de trabajo no solo como algo viable en el escenario actual, sino que también como un modo de potenciar la calidad de vida de los empleados. Vieron, además, una excelente forma de disminuír costos de alquiler e infraestructura física.
Orange Business: ¿Cuál es el mayor desafío de gestión de ese modelo, la tecnología o la gestión de personas?
Jenny Toro Sanchez: La gestión de personas, sin duda. Esta es incluso más compleja cuando las desigualdades entre los colaboradores son muchas y se vuelven evidentes. No todas las generaciones tienen la misma familiaridad con las herramientas tecnológicas necesarias para el teletrabajo. La flexibilidad para trabajar desde casa también es variable, cuando hay personas que no pueden tener una oficina física en su hogar con una separación efectiva entre el trabajo y las actividades domésticas. Aún es necesario desafiar los paradigmas de productividad que correlacionan la presencialidad con mayor productividad, y tener líderes que acompañen a sus equipos de modo integral aunque sea de manera distante. Es un trabajo de desarrollo de habilidades tanto “soft”, como “hard”.
Orange Business: ¿Cuáles son los límites que deben establecer la empresa y el empleado para ellos mismos cuando se adopta ese modelo?
Jenny Toro Sanchez: La pandemia nos dejó hiperconectados, y es necesario respetar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo. Debe haber una cultura de confianza en la cual prevalezca el cumplimiento de los objetivos y los resultados. Hay actitudes que son imprescindibles: no programar reuniones en los horarios de almuerzo, no convocar a personas que no estén directamente involucradas en el propósito de la reunión, priorizar las entregas esperadas, preferir charlas “One2One” para aclarar o resolver conflictos en vez de escribir muchos correos electrónicos sobre un mismo tema con varias personas en copia.
Jeison Costa: Tener un "personal ownership" es fundamental. Cada persona debe ser responsable de generar límites de horarios de trabajo respetando la vida familiar y sus propias necesidades. Por otro lado, también es responsabilidad de la empresa cuidar a sus empleados, definiendo políticas que respeten el horario y la individualidad de cada uno. Que trabajemos desde casa no significa que debamos hacer reuniones en cualquier horario.
Orange Business: ¿Cuáles son los peores errores que un líder puede cometer en la gestión de un equipo híbrido?
Jeison Costa: El principal error es pensar y actuar como si los empleados estuvieran disponibles 24/7. En estos meses de pandemia aquí en Chile estuvimos seis meses sin poder salir de nuestras casas completamente, excepto si era para urgencias médico-hospitalarias y, aun así, solamente con una autorización emitida por la policía. En ese período, el país enfrentó una lluvia de certificados médicos por estrés causado por sobrecarga de trabajo. Fue súper difícil respetar horarios simples, tal como el comienzo del día laboral o el almuerzo.
Jenny Toro Sanchez: En mi opinión, los peores errores son de dos tipos: por exceso o por falla. Doy un ejemplo: un gran error es ejercer un control excesivo sobre el tiempo de los profesionales, delegando muchas tareas y demandando mucho tiempo de ellos en reuniones, proyectos y correos electrónicos, lo que los puede llevar al burnout. Por otro lado, fallas de comunicación o de seguimiento pueden hacer que el equipo pierda la visión, el propósito de lo que hace y la conexión con ese propósito.
Orange Business: ¿Cuáles indicadores muestran que ese equipo híbrido obtuvo éxito?
Jenny Toro Sanchez: Van a cambiar según la empresa, pero los indicadores clave deben ser aquellos que pasen por temas como crecimiento del negocio y mejora del clima laboral, especialmente.
Jeison Costa: No creo que necesitemos nada muy innovador, basta con usar bien los indicadores que ya existen. De cualquier modo, es un tema de, como dije, sentarse con Recursos Humanos y dibujar juntos una forma de evaluar el desempeño de cada colaborador para ese nuevo modelo de trabajo.
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